おはようございます！るーさんです。

ぬるい特茶って、なんでこんなにマズイんだろう。
＃苦すぎる

今日は、
「コーチングが人を活かす」というお話。

○人の主体性を活かすコーチング

コーチングが求められる３つの理由

1つ目は、“何が正解なのか、簡単に見つけられなくなってきている”から。
前例のない課題を解決するには、部下や後輩に答えを与えるだけではない。
問いを投げかけて、一緒に答えを探り出していくようなアプローチが必要です。

2つ目は、“組織における多様性の拡大”。
世代、国籍、ジェンダーなど組織の中の多様性は拡大しています。
価値観が違う人と方向性を合わせ、共に未来を描いていかなければならない。

3つ目は、“革新さを求める声の高まり”。
上司は部下の挑戦を応援するために、質問を投げかける。
そして、彼ら彼女らの視野を広げ、視点を変える必要があるんですね。

◯同じ目線で発見を促す

あなたは、どうしようと思うの？

コーチングでは、相手に質問をしていく。
そのときに “学校の問題を解かせるように”質問をしてしまう人がいる。
「君、これはどう思う?」と問いかけるとき、すでに質問する側に“答え”がある。
その答えを、相手から引き出そうとしてしまう。これはコーチングとはいえない。

コーチングとは、「質問を2人の間に置いて一緒に探索し、その中で相手の発見をうながすもの」です。

もし、部下があなたに相談してきたら、たとえベストな解決策があっても、こう言おう。
「きみは、どうしようと思うの?」と相手に聞く。
すると、「この人は意見を聞いてくれる人」だと相手は感じ、信頼してくれる。
相手が悩んでいても沈黙を貫き、辛抱強く待つ。
こちらが信頼して待つというスタンスが伝わると、不思議なことに相手から本当にナイスなアイデアがたくさん出てくるもの。

不満を提案にかえる

コーチングの鉄則は、“不満を提案に変える”こと。
人を指導育成する立場にあると、“不満”を向けられるのは怖いと感じるでしょう。
多くの不満は、「あなたには、私をハッピーにする義務がある」という被害者的なスタンスからのメッセージ。
こんな時は上から抑えつけるのではなく、まずは相手に尋ねよう。
どんなところに問題があるのか、改善策があるかをたずね、自己責任にもとづく提案に結びつけよう。

不満を口にする人の多くは、その問題に対する答えを持っているものです。
不満によって掘り起こされたアイデアや提案を、上司として後押しをする意思を伝える。
すると、相手は自分の提案を実現するために動くことができるようになります。

相手の強みを活かす

コーチングでは、対人関係上の特徴から、人を4つのタイプに分けます。

コントローラー・タイプは、行動的で自分が思った通りに進めることを好み、他人から指図されることをなによりも嫌う。
このタイプには、こちらからコントロールしないようにすることがポイントです。
＃るーさんは、このタイプ

プロモーター・タイプは、自分のオリジナルなアイデアを大切にし、人と一緒に活気のあることをすることを好む。
このタイプには、アイデアを却下するような否定的なアプローチをとらないようにしたいところ。

アナライザー・タイプは、行動に際して多くの情報を集め、分析し、小さな達成をこつこつと積み上げていく。
このタイプには、大きな変化を要求せず、本人のペースに合わせるようにしよう。

サポーター・タイプは、他人を援助することを好み、協力関係を大事にする。
自分がしたことを周囲に認められたいという欲求が強いこのタイプには、十分な評価を与えるのがポイント。

タイプ分けは、相手への対応をマニュアル化するためのものではないです。
自分や相手のタイプ、お互いの強みを知る。
そして、指導の際にどのポイントを中心に育成すればいいか、という切り口を与えてくれるもの。
自分の好むやり方を他のタイプの人に無意識に押し付けてしまうことがないよう、個別対応で相手の強みを見つけて伸ばす視点を持ちましょう。

◯１人１人の未来を本気で育てる

成果は行動が全て

コーチングは、行動がすべて。
コミュニケーションを交わした結果、“コーチングを受けた人が実際に行動を起こしたかどうか”がコーチングの成果を測る唯一絶対の基準になります。
コーチングの結果、相手が動かない原因は、あなたのコーチング能力不足です。
コーチングには、それくらいの覚悟で臨まなければならないんですよ。
＃なんでも育てるのは、労力がいるものでしょう？

コーチングをジグソーパズルにたとえるなら、最も重要なピースは“相手の自発性をうながす”こと。
自分でやろうと思ったことは、人から指図を受けるときよりも、実際の行動に移す可能性がずっと高い。

行動が起きる可能性をより高めようとするならば、もうひとつ大事なピースがある。
それは、 “火をつける”ことである。

火をつけることは、相手の行動に対する意識を瞬間的に高めるために、ストレートな行動のリクエストをする。
とことん一緒に探索し、発見をうながし、相手が行動を決意したタイミングで、「必ずやってくださいね」と真剣な声でリクエストする。
行動に関しては、いかなる言いわけをも受けつけないことを明言するんです。
決意の瞬間の神聖な空気が流れたら、ファイアー成功！

相手の行動に光をあて、承認し続ける

感情的に反応する（怒ったり叱ること）のとは別のアプローチが必要になる。
それが“承認し続ける”ということ。

部下の言動や行動にポジティブなものを発見したら、それを言葉で伝え続ける。
「すごい」などと言わなくても、「企画書を期日通りに出してくれたんだな」と行動に光が当たればそれでいいんです。
知っている、気づいている、見ている、ということを言葉で表し続けるのが、承認し続けること。
感情的に反応するよりも、ずっとよい結果が生まれるはずです。

ここまで読んでいただき、ありがとうございます☺️
どんな人にも、「コーチング力」はありますからね✨
続きは、また明日！