おはようございます。るーさんです。

ようやくお天気が晴れて、やっぱり晴れが好きだと実感しています。
＃毎日晴れて～


さて、いよいよ今日で最終話。
昨日に引き続き、「仕事の悩みを自信に変えるお話」。

今日も、事例を踏まえて話していきます。

昨年外資系製薬会社と合併した国内製薬会社に勤める、M部長。
合併先との企業文化の違いから、日々の仕事には戸惑うことばかり。

例えば、以前は投資を伴う重要な意思決定の会議前。
ここでは、事前に話し合い、内々に方針を決めていた。
ところが合併後は、いきなり会議の場で投資案件の説明を受け、意思決定を迫られる。
合理的なやり方だと分かってはいても、短時間で内容を判断するのはプレッシャーがきつい。

合併先に在籍している外国人は、仕事よりプライベートを優先させることも多い。
以前は締め切り前は、チームが一丸となって残業を重ねて乗り切っていた。
しかし今は、合併先の社員は自分の仕事が終わるとさっさと帰る。
だから、他の社員から不満が出るようになった。

部内から退職者とメンタルヘルス休職者が発生。
これまで成果を出してきた自分のマネジメント・スタイルが通用しないことに、M部長は不安を感じている。
最近では、めまいがして疲れが取れない。

はい。
本日も、本日とてヘビーですね。

自社では関係ない・・・
って思いやすいかもですが、
外国人労働者は、どんどん増えていく世の中。
自社としても、条件があえば雇用していきたいと考えています。
結構、「文化」や「考え方」の違いはありますよね。

奇跡と評される戦後日本の経済成長は、国民の均質性と勤勉性に関係があるといわれています。
日本を長年観察してきたドラッカーは、日本の成功を認めています。
ただ、こうも言っています。
「世界には、もうこれ以上の均質性はいらない。必要なのは、多様なモデル、多様な成功、多様な価値観である」
まさしく、今の時代がそうですね。

「異文化の衝突」が生じるのは、合併だけではありません。
雇用形態や性別、世代間ギャップによる価値観の違いを実感することが多いと思います。
皆がばらばらの方向を向く組織をどのようにまとめればよいのか、マネジャーは不安になることもあるでしょう。

ドラッカーは「多様性が要求するものは統一ではない。絆である」と言っています。
それぞれのつながりによって、組織を機能させるんですね。
異文化の衝突による組織の崩壊やメンタルの悪化を防ぐためには、まず相手の価値観に好奇心を持つことが必要。
次に、「100%伝わるだろう」という期待を捨て、繰り返し伝え、丁寧に説明する手間を惜しまない姿勢が求められますよね。
さらに、異文化が衝突したときこそ、相手の言外の気持ちに注目し、「それは大変だったよね」などと、気づいたことを言葉にして言ってみる。
相手に理解されたと感じた時、人は「大変だけどやってみようか」と思うものです。

これからは、多様な価値観や人種、さらには個人の心身の状態も含めて様々な人が共存できる組織が生き残る時代。
だから、よりそれぞれの「つながり」が必要になりそうですね！

さてさて、４つの事例を紹介しました。
この４つを通して言いたいことは、
なんとなく感じていただけましたか？

正解はありませんが、この事例のようなケースを自分が経験する日がくるかもしれません。
そんなときは、ぜひ紹介した記事を参考にしてみてください。
何かのヒントにはなると思うので✨

ここまで読んでいただき、ありがとうございます☺
おしまい。