おはようございます。
久しぶりのいいお天気で、太陽の光を浴びることの大切さを痛感しています。
＃ずっと雨ってブルーになる

さて、今日は昨日の続き📝
＃要約なし

〇メンバーの感情を理解する

相手の感情を意識する

もしも、自分がリーダーだったら。
「チームにいるメンバーが指示に従わず、自分の考えだけで動く」「メンバーが突然、会社を辞めてしまう」
という出来事に頭を抱えるときがあるかもしれません。

こうしたトラブルは、リーダーがメンバーの感情に無関心であるために起こってしまいます。
ここで、メンバーが指示通りに動かない理由を考えたことがありますか？
メンバーが「自分のしたい仕事はこれではない」と不満を抱えているから、動かないのかもしれない。
そもそも、人は自ら「やりたい」という気持ちがなければ行動しにくいもの。

リーダーであるあなた自身、他人に見せている表面的な感情と本当の感情は違うものですよね。
自宅にいるときと、仕事の時じゃ見せている「自分の姿」が変わる人がほとんど。

同じように、メンバーの感情も、実際に見せているものと本当の心の中は違う。
リーダーはメンバーの感情のギャップや変化を敏感に察知できるように、相手の感情を意識することが大切ですよ。

「共感力」を理解する

他企業と手を取り合い、共にビジネスを起こすことが増えている昨今、多様な価値観を持つ人々との協業やマネジメントが増えています。
それに伴い、異なる価値観を持つ人々への共感力を高めることがリーダーに求められるようになりました。

さらにコロナ禍以降はリモートワークが中心となり、メンバーとのコミュニケーションが難しくなっています。
幸い、弊社は現場仕事がメインなので、その点についてはコミュニケーションが取りやすい環境だと言えます。
リモートワークを行っている職場の場合は、職場で気軽に声をかけたり、雑談したりできない状況だからこそ、共感力を高める必要性を痛感しているリーダーは多いと言えます。

そもそも。
共感力とは、何でしょうか。

共感力とは、相手の感情をくみとる力のことを言います。
注意してほしいのは、相手と同じ感情になることではありません。
冷静でありながらも、相手の感情が理解できる心の状態です。

共感力の低いリーダーには、2つのタイプがいます。

まず、同情だけで終わるリーダー。
メンバーが自分の気持ちを話したとき、一緒に泣いたり笑ったり怒ったりするだけで、次のステップに進まない。「昨日は休日出勤で、疲れがたまってキツイです」と言われて、「この会社は代休もとらせてくれないからヒドイよな」と言って終わり、といったタイプ。
建設的じゃなければ、言ったところで・・・とそのうち思われるパターンです。

もうひとつは、聞いているふりだけするリーダー。
このタイプは、相手の話を表面的に聞いて話をかぶせたり、一方的に話をまとめたりして、自分の話ばかりしています。
「取引先の担当者の○○さんとうまく合わないんです」と言われて、「いるいる! 僕が昔担当した人は……」と自分の話を始めるようなタイプですね～。

この２つのリーダータイプは、結局のところ「相手を理解しようとしていない」んです。
表面的に対応しているだけで、根本的な問題は解決しない。

感情を知るためのステップ

1つ目は、「ミラーリング」。
ミラーリングとは、相手の動作を鏡のようにまねるコミュニケーションのことです。

人は、自分と同じ振る舞いや行動をする人に対して、好意を持つという法則があります。
リーダーがメンバーの行動をミラーリングすると、メンバーはリーダーに親近感を勝手に抱きます。
そして、本当の感情を出しやすくなる。
行動をミラーリングするのが難しければ、週末の過ごし方や好きな食べ物などを聞いて、メンバーとの間に共通点を見つけるのもいいですよ。

2つ目は、「メンバーにお腹を向けて話す」。
座っているときでも、顔だけでなくお腹ごと体全体をメンバーに向けて話す。
そうすることで、「自分の話を真正面から聞いてくれている」という安心感や、「この人と話すことで何かが変わりそうな気がする」という希望を抱きやすい。
真摯に対応するときは、必ず相手の正面になっていますよね。
まさしく、それです。
誰かと話すときは、視線を体全体で向けることで「聞いてくれている」と思いやすいものですよ。

3つ目は、「メンバーが見ている風景を尋ねる」こと。
「君はどんな気持ちなの?」「本当はどう思っているの?」
このように、ストレートに質問しても、なかなか本音を話してくれないメンバーも多いですよね。
それで本音を話してくれれば、こっちのものですが大抵はうまくいきません。
本音を話したことで起こりえる「リスク」を考えると、人は話したいと思わないものですし、嫌われたくない精神が出てきやすい日本人は勇気ある行動といえます。

なら、話のネタを変えてみましょう。
「最近、おもしろいと思ったニュースは何?」
「最近会った人で、印象に残っている人は誰?」といった話題。

つまり、仕事とは関係ないような話題をふるのがいいですよ。
そこから得られる情報や気持ちは、似たような案件が起こったときに「参考」になる相手の感情になります。
データ収集ですね。
そもそも、人間の感情は2815個もあるのですべてを共感するってことは無理です。
逆に無理だからこそ、自分さえもしらない「この気持ちは何だろう」という感情を、相手から学べる機会でもあります。
「自分はそう思ったことはないけど、こんなことをしたら相手はこう思うんだ」という具合。

日常の出来事に関する質問なら、メンバーも答えやすいです。
そうした質問を通して、その人の目に映っている風景を知り、どう感じているのかを知る。
その話題をきっかけに、会話が弾むことだってありますよ。

人間は、ちょっと複雑な生き物です。
他の動物よりも知能があり、「感情」が沸き起こる脳の仕組みがある。
けど、それが人間にとっての「生存戦略」です。

この戦略を論理的に理解し、対人関係に活かすことで「原理原則」に逆らうことなく関係性を構築できます。
「原理原則」ってなんだろう？
そう思った方は、調べてみてください。

ここまで読んでいただき、ありがとうございます☺
おしまい。