おはようございます！るーさんです。

マスキングテープが好きですが、集めるのが好き派なので使うとなると、凄く慎重になります。
＃お気に入りだから
＃できれば眺めていたい

さて、今日は
「できる上司は会話が９割」というお話。
＃昨日のお話から
＃ぜひ参考にしてもらえたら
＃行動につながるよ

〇自分から動く部下を育てる

部下が自分の頭で考えない

「無理です!」「どうしたらいいかわかりません!」と、いとも簡単に諦めてしまう部下たちの扱いに悩む上司は多いものです。
ですが、部下を「すぐ諦める部下」にしているのは、上司であるあなた自身です。

上司が部下に代わって解決策を考えてしまうために、部下は「どうせ上司がなんとかしてくれるから」と、自分で考えることを放棄してしまう。
あなたは、部下にとって「チョロい上司」なんです。
＃なぜ部下は、考えることを放棄できるのだろうか
＃きっと日本の教育も関係あるとはおもうけど・・

こんな歪んだ関係は、できるだけ早く逆転させたほうがよさそうです。
上司であるあなたは、部下ではなく自分がラクできる方法を確立し、やるべき仕事に集中したほうが会社に貢献できますよね。

そのためには、部下が何かに困ってあなたに相談しに来ても、「答えない」ようにしましょう。
対話はしますが、あなたが考えた解決策を部下に与えるという行為はすっぱりやめる。
その代わり、部下本人が自分の頭で解決策を考えざるを得ないような、対話の流れを作るようにすることが大切です。

具体的には、部下が言った通り「復唱」する、部下の発言に「合いの手」を入れる、の2つのスキルを使いましょう。
例えば、部下が「もう無理です」と言ったら「もう無理なんだね」と復唱する。
それだけで次の言葉がなかなか出ないなら、「それについて、もうちょっと詳しく教えてもらえる?」「それで?」といった具合に合いの手を入れる。

上司から合いの手が入ると、部下はヒヤリとし、説明や言い訳を始めるでしょう。
それでも何も言わず、部下に最後まで言い切らせましょう。
これを続ければ、部下は解決策をくれない上司に代わり、自分で考えるようになります。

褒めて育てているのに効果がでない

「部下をほめて育てる」というのは、昨今の人材育成のトレンドです。
ところが、積極的にほめているのに反応が鈍く、部下が成長している実感もないと悩んでいる上司もいるでしょう。

ほめる育て方がうまくいかないのは、「ほめ方」を間違っているから。
具体的には、「ほめる」を無意味に使いすぎてしまっているんですね～。
＃褒めるという行動の「価値」が下がる

ほめすぎると、「忖度(そんたく)する部下」が生まれます。
部下は上司の意図を読み取り、ほめてもらえる行動だけをとるようになるのだ。
また、ほめられ慣れしてしまい、何を言われても心に響かなくなる。
これでは、上司からほめられてもモチベーションアップにはつながらないですよね。

だから上司は、心からほめたいと思ったときだけ、ほめるほうがいいんです。
＃そりゃお世辞なことは褒められない
それ以外のときは、「承認」、すなわち「相手の存在」を認めるようにしましょう。
相手の存在や行動、発言を「気づいているよ」「聞いているよ」と、しっかりと言葉で伝えるんです。

承認には「ほめる」と違って、上司の主観はさほど入りません。
そのため、上司の意図を忖度させることなく、部下のモチベーションを高められることができます。

また、確実な成果が出ていない段階でほめるのは難しくても、「プロセスの承認」はできますよね。
「進んでいるね」「その調子だよ」と声をかければいいんです。

承認の言葉を普段から伝えられれば、部下のモチベーションは高まりやすくなります。
あなたから建設的なコーチングをすることで、部下が素直にそれを受け入れる素地をつくることにもつながるんですね～。
＃承認って育成ではめちゃくちゃ大事
＃これができるできないで、大きな差が生まれる

つい自分がしゃべりすぎてしまう

昨今、導入が進められている「1on1ミーティング」(以下、1on1)。
これは、部下の自律性を引き出すための人材育成メソッドとして、上司と部下が1対1で行う個人面談のことを指します。

1on1は「部下に話をさせる」ことを重視していますが、気がつけば「上司ばかりが話していた」というケースも多い。つい口を挟んでしまい、話が止まらなくなってしまうのでしょう。
＃面談じゃなくても
＃進捗状況をきく場合でもそう

しかし、上司が口を挟むことで、部下は忖度して本音を言わなくなる可能性があります。
これでは、1on1の意味がない。

この状況を打破するためには、「傾聴」が有効です。
相手の話に耳を傾けて、相手の言葉の裏にある「本質」を見極めていこう。

もし、それでも口を挟みたくなったら「無になる」のがおすすめです。
これは言い換えると、一切の判断を「先送りする」ことでもあります。
「解決したい」モードに入りそうになったら、ひと呼吸置き、「今はそれについて判断しなくてもいい」と、「判断する」という行為の優先度を一旦下げる。そして、部下の話を聞くことに専念する。

この態度を、1on1の間ずっと維持しましょう。
慣れないうちは、少なくとも持ち時間の最初の4分の1は傾聴に徹することから始めてもいいんですよ。

私たちは基本的に、親身になって聞いてくれた相手に対して好感を持ちやすくなり、信頼感も生まれやすくなります。
部下に話をさせることが目的の1on1は、部下の自律性を促す機会であるとともに、上司と部下の間で信頼を構築することにもつながりますからね。
＃休憩時間や移動時間などを有効的に使うといいかもしれませんね

〇部下の仕事力をあげる

部下が仕事を覚えない

人間は忘れやすい生き物であり、一度で仕事を覚えることは不可能に近い。
とはいえ、もし何度説明しても覚えないなら、部下の「やる気スイッチ」が入っていないのかもしれない。

部下のやる気スイッチを入れるのは、上司の仕事です。
「やる気スイッチは自分で入れるものだ。自分自身もそうしてきた」という人もいるでしょう。
しかし、自分自身でスイッチを入れる人材だったからこそ、あなたは今「上司」として活躍しているのではないでしょうか。世の中の大半の人は、なかなか自分でスイッチを入れられないものですから、あなたが特別だったんです。

ひと昔前なら、「マイホーム」「マイカー」といった、わかりやすい物質的な「鼻先のニンジン」があり、それが部下のやる気スイッチにつながっていました。
しかし価値観が多様化する今、誰にでも共通するような「ニンジン」は存在しなくなっています。

現代の上司は、部下一人ひとりの「鼻先のニンジン」が何かを知っておかなければならないんです。
普段から対話を重ね、相手がどのような価値観を持っているのかを把握しておきましょう。
もしも、「部下全員の価値観を、主観がなく言える」という方は、この行動はやらなくていいでしょう。
その代わり、価値観は変わるものだと認識したうえで、定期的に部下と話すようにした方がいいですよ。

部下にとって意味のある「ニンジン」を見つけ出して共有すれば、部下はやる気を出してくれるでしょう。
＃物質的なものではなく
＃案外「自分が会社に役に立てているのか」という部分が
＃「ニンジン」になる可能性もありますよ

部下がついてきてくれない

自分とチーム内の部下の関係がどうもしっくりしない。
部下と話すときも、話しかけるのはいつも自分で、反応もイマイチ……。

このように、チーム内の空気に「空回り感」を察知した上司ほど、「なんとかしなければ」と焦ってしまいがちです。しかしそんなときは、あえて「何もしない」のが一番です。

ただし、「何もしない」といっても、そのまま放置していては昨日お話した「育成放棄」になります。
上司として、全力で走り続けるのを止めるだけ。
そして、冷静な目でチームに何が起きているのかを「観察」してみるんです。

観察の対象は次の2つ。
まず、「自分の内面」をみる。
今、「どのような感情」がわき上がっていて、「どのような欲求」があり、「何をしたい」と考えているかなどを観察する。

仕事ができるビジネスパーソンほど、自分の感情をうまく隠します。
そのため、多くの上司は自分の感情に目を向けない傾向に陥りやすい。
自分の感情を観察してみれば、やがて「他者の感情」にも意識が向くようになるでしょう。

次に、「今、自分の周囲で起きていること」を観察する。
自分のチームが、現在どのような状態にあるのかを注意深く見てみましょう。
チームとして、何がうまくいっているのか?
チームがよりよくなるために、何が必要か? これらから気づくことは何か?

「空回りしている」といっても、全部がダメというわけではないはずですよね。
全否定せず、まずはうまくいっている部分を明確にして、改善点を探っていきましょう。
焦らずに一度立ち止まることが、結果として最短で最善の解決法となるんです。

〇成果を出すチームに変える

部下が目標達成に積極的にならない

「自分で決めた目標じゃないので」と、部下が目標達成に対してネガティブな発言をしたとしましょう。
＃じゃあ自分で目標をたてて達成してくれ
＃と全国の上司は思うはず

そんなとき、上司の導き方によって、今後の仕事の成果や人間関係は大きく変わるんです！
ここで部下を成長させるための対処をしないと、後に大きな問題に発展してしまうかもしれない。

そもそも、部下の発言の真意はどこにあるんでしょうね。
ネガティブ発言はあくまで会話のきっかけで、実はほかに伝えたいことが潜んでいるのかもしれない。
上司がこの時するといい行動は、その「伝えたいこと」を察知し、深い対話に繋いでいくことです。
頭ごなしに否定するのではなく、部下がどういう意図で発言したかを聞き取っていきましょう。

中には、「目標達成のためには、販売促進の予算がもっと必要です」など、上司の立場では解決できないような、会社への不満もあるかもしれない。
その場合、あなたが解決策を導く必要はありません。
大切なのは「解決する」ことではなく、「ただ聞く」ことなんです。
部下は、ただ聞いてほしいから不満を打ち明けているだけですよ。
＃ツンデレ属性なのですかね、部下という生き物は

「上司に自分の話をじっくり聞いてもらえる」という経験は、部下の心に大きな変化をもたらします。
丁寧な傾聴によって、相手は本当に話したいことを開示し、話していくうちに気づきを得て、問題解決に近づいていくかもしれないですからね～。
＃多くの人は「聞いてほしい」のよね

文句を周囲に言いふらす部下がいる

陰でこそこそと上司への不満を言いふらす部下がいますよね。
このタイプの部下に遭遇したら、すぐに手を打つべきです。

多くの上司は、この「裏でコソコソ」タイプの部下を放置しがち。
「言わせておけばいい」「相手にするのはバカバカしい」と考えているのかもしれない。
しかし、この問題は、チーム全体に影響を及ぼす可能性があります。
「裏でコソコソ」部下は、チーム全体の士気と生産性を下げる。
おまけに、チーム内の活気も奪っていく。その不満は何も手を打たない上司に向かい、不信感が生まれるでしょう。
＃一番遭遇したくない部下タイプ・・

「裏でコソコソ」部下に遭遇したら、「自分は上司として、どんなチームをつくりたいのか」を再考してみましょう。
そのビジョンに照らして、「この部下の行動は、チームの目標達成に本当に必要なのか?」を自分に問いかける。

もし「チームの目標達成に必要だ」と判断したら、関係修復を試みて「育てる」方向にシフトする。
一方、もしチームに不要と判断したのなら、「異動してもらう」ことを考えたほうがいいです。
もちろん、「異動」は最終手段で、その前にできることは全て試して、もう策が０％になるまで行うのはマスト！

あなたは、部下の「やる気スイッチ」を入れられているでしょうか。

「裏でコソコソ」部下をつくり出した原因は、あなたにあるのかもしれません。
上司の接し方次第で、部下はチームに貢献してくれる人材にも、マイナスの影響を与える人材にもなり得ることを心に留めておきましょう。

ここまで読んでいただき、ありがとうございます☺

お互いに「人」である限りは、コミュニケーションは避けて通れません。
互いに成長を望むのであれば、まずは「相手がなぜそうなのか」という部分を紐解く作業をしないと、互いに理解しあうことは遠のいてしまいます。
プライベートは、それでもいいでしょう。
＃会社は関係ありませんからね
ただ、仕事でもそれでいいのでしょうか。
互いに、大人として１人の人間として、平坦に生きていくよりも、
互いに研磨しあいながら、0.5歩ずつでもいいから成長していける関係性のほうが、かっこよくないですか？

各現場案件でのゴールって、「クレームなし・無事故」で終了することだと思うんです。
その積み重ねで、メーカーさんに信頼してもらえるきっかけになりますよね。
このゴールを達成するためには、必要なことだと思いますよ☺

おしまい。